2019’un sonunda Çin’in Vuhan kentinde ortaya çıkan ve hızla tüm dünyaya yayılan Covid-19 hastalığının 11 Mart 2020 tarihinde ülkemizde görülmesi nedeniyle kamu otoritesi tarafından alınan önlemler kapsamında, birçok işyerinin kapatılması gündeme gelmiş, insanların mecbur olmadıkları sürece evlerinde kalması yönünde yapılan çağrıların ve kısıtlama kararlarının da etkisiyle birçok işyerinde işler oldukça azalmış, bazı işyerlerinde işler durmuştur. Geçtiğimiz süreçte, çalışma hayatına ve iş hukukuna ilişkin birçok yasal düzenleme yapılmış olup, söz konusu düzenleme ve uygulamalar aşağıda özetlenmiştir.

İş Akitlerine İlişkin Geçici Fesih Yasağı ve Ücretsiz İzin;

-         17.04.2020 tarihinde yürürlüğe giren 7244 sayılı Kanun ile İş Kanunu’na eklenen Geçici 10. Madde uyarınca, işverenin iş akdini İş Kanunu’nun 25/II maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) dışında kalan herhangi bir nedenle feshetmesi 3 ay boyunca (17.07.2020 tarihine kadar) yasaklanmış, aykırı davranış aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası yaptırımına bağlanmıştır.

-          Ayrıca aynı düzenlemeyle işverenin işçiyi aynı süre için, yani 17.04.2020 – 17.07.2020 tarihleri arasında, tamamen yahut kısmen ücretsiz izne ayırabileceği düzenlenmiştir. İşçinin, ücretsiz izne ayrılması nedeniyle iş akdini haklı nedenle fesih hakkı olmayacağı da Kanun’da açıkça düzenlenmiştir. Böylece; ancak tarafların mutabakatı ile uygulanabilecek olan ücretsiz izin müessesesi; geçici kanuni düzenlemeyle 17.04.2020 – 17.07.2020 tarihleri arasındaki süreç için işveren tarafından tek taraflı olarak uygulanabilir hale gelmiştir.

-        Gerek İş Kanunu 25/II madde dışında fesih yapılamayacak 3 aylık sürenin, gerekse de işverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarabileceği aynı döneme ilişkin 3 aylık sürenin Cumhurbaşkanı kararıyla 6 aya kadar uzatılabileceği hususu da Kanun’da düzenlenmiştir.

Nakdi Ücret Desteği;

-          Fesih yasağına ve işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin kullandırabilmesine ilişkin geçici düzenlemeye paralel olarak; 7244 sayılı Kanun ile İşsizlik Sigortası Kanunu’na nakdi ücret desteğine ilişkin geçici 24. Madde eklenmiştir. Söz konusu maddeye göre; 17.04.2020 tarihi ile 17.07.2020 tarihleri arasında işvereni tarafından tek taraflı olarak ücretsiz izne ayrılan işçilere herhangi sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık aylığı almamaları koşuluyla, bu üç aylık süre içinde ücretsiz izinli bulundukları süre için günlük 39,24-TL nakdi ücret desteği verilmesi düzenlenmiştir.

-       Söz konusu işçilerin pandemi sebebiyle ücretsiz izne ayrıldıklarına ilişkin bildirim işverenleri tarafından SGK’ya yapılacak olup bu bildirime ilişkin usul ve esaslar 23.04.2020 tarihinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nca açıklanmıştır.

-      Ayrıca 15.03.2020 tarihi ile 17.04.2020 tarihleri arasında iş akitleri feshedilen işçilerin de işsizlik ödeneğinden yararlanmamaları ve yine herhangi sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık aylığı almamaları koşuluyla, 17.04.2020 – 17.07.2020 tarihleri arasındaki süreç için aynı nakdi ücret desteğinden yararlanacakları düzenlenmiştir.

-        Cumhurbaşkanı tarafından 3 aylık fesih yasağı ve ücretsiz izin süresinin 6 aya kadar uzatılması halinde; nakdi ücret desteğine ilişkin düzenlemeler de aynı şekilde uzayacaktır.

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği;

-          Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. maddesinde yer alan bir düzenlemedir. İlgili madde ‘Sigortalı işçi çalıştıran işverenlerin genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde, işçilere kısa çalışma ödeneğinden ödeme yapılması’ koşullarını düzenlemektedir.

-          Salgının işyerlerini ciddi oranda etkilemesi sonrası Cumhurbaşkanı tarafından alınacak önlemlere ilişkin yapılan ilk açıklamada kısa çalışma ödeneğinin devreye alınacağı ve şartlarının kolaylaştırılacağı açıklanmıştır.

-          Kısa çalışma ödeneğine hak kazanmak için aranan şartlar 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na 7226 sayılı Kanun ile 26.03.2020 tarihinde eklenen ve 30.06.2020 (Bu sürenin 31.12.2020 tarihine kadar uzatılması hususunda Cumhurbaşkanı yetkilidir.) tarihine kadar uygulanacak geçici 23. Madde uyarınca aşağıdaki şekilde oluşmuştur;

1.    İşyerindeki çalışmanın en az 4 hafta için durdurulması yahut çalışmanın 45 saat çalışılan işyerinde en az 1/3 oranında azaltılarak haftada en fazla 30 saat olarak belirlenmesi gerekmektedir. Bu durumdaki işveren, yukarıda belirtilen prosedürle İŞKUR’a başvurarak kısa çalışma ödeneği talebinde bulunabilmektedir.

2.    Kısa çalışma ödeneği en fazla 3 ay için uygulanabilmekte ancak Cumhurbaşkanı tarafından karar verilmesi durumunda bu süre 6 aya kadar uzatılabilmektedir, başvurunun kabulü halinde kısa çalışmanın hangi süre ile devam edeceği de belirlenmektedir.

3.    İşverenin başvurusunun uygun bulunması halinde ödenekten, kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki 60 gün içinde kesintisiz çalışan ve son üç yıl içinde en az 450 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödeyen işçiler yararlanabilmektedir. Herhangi sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık aylığı alan işçiler kısa çalışma ödeneğinden faydalanamamaktadır.

4.    İşverenin kısa çalışma süresince İş Kanunu 25/II maddesi hariç (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) olmak kaydıyla işçi çıkarmaması gerekmektedir.

5.    Ödeneğin günlük miktarı işçinin son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt günlük kazancının %60’ıdır. Ancak hesaplanan bu tutar aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sinden fazla olamaz. Bu ödenekten sadece damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.

6.    Kısa çalışma uygulaması kararı işveren tarafından alınmakta, işçi onayı aranmamaktadır.

Bu düzenleme sonrası salgından olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma ödeneği talep eden işverenler yukarıda sayılı koşullara göre; aşağıdaki prosedür uyarınca kısa çalışma başvurularını yapabilecektir.

1.    Kısa Çalışma Talep Formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin e-posta adresine, e-posta göndermek suretiyle kısa çalışma başvurusunda bulunulacaktır.  

2.    Başvuruların belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için salgından olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır.

3.    Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik Teftiş Başkanlığı’na gönderilecektir.

4.    17.04.2020 tarihinde yürürlüğe giren 7244 sayılı Kanun’la başvuruların incelenmesi sürecine ilişkin yeni bir düzenleme getirilmiştir. İlgili düzenleme ile İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici 25. madde uyarınca; Covid-19 sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruların için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilecektir.

5.    İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile işverenden tahsil edilecektir.

Yıllık Ücretli İzin;

Bilindiği üzere işçiler işe başladıkları tarihten itibaren bir yıl boyunca çalıştıkları takdirde İş Kanunu’nun 53. maddesinde gösterilen sürelerle yıllık ücretli izne hak kazanmaktadır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde iznin hangi tarihlerde kullanılacağının ilişkin Yönetmeliğin 8. maddesinde işverenin işçinin istediği izin kullanma tarih ile bağlı olmadığı düzenlenmiştir. Yargı kararları ve gelişen içtihat da işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiyi uygun gördüğü tarihte izne çıkarabileceği yönündedir.

Dolayısıyla işin azaldığı yahut durma noktasına geldiği bu süreçte işveren işçilerine yıllık iznini kullandırabilecektir. Burada unutulmaması gereken en önemli nokta çalışanların ücretlerinin tam ve eksiksiz ödenmesi zorunluluğudur.

Yine yönetmelik kapsamında işverenin toplu izin uygulayabileceği de düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre işveren; Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin kullandırabilmektedir. Tüm toplumu ilgilendiren söz konusu kriz nedeniyle, bu maddenin de yönetmelikte yazılı dönemden önce kullanılabileceği düşünülmektedir. Böyle bir karar alınması halinde işveren yahut işveren bünyesinde kurulan izin kurulu toplu izne çıkacak işçilerin ve izin sürelerinin yer aldığı çizelgeyi düzenleyip ilan edecektir.

Toplu izin uygulaması henüz yıllık ücretli izin hakkı kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilmektedir. Yani aynı yıl içinde izne hak kazanacak işçilerin kazanacakları izin henüz hak kazanmamış olmalarına rağmen toplu izin kapsamında kullandırılabilecek yahut işçiye avans izin de verilebilecektir. Takip eden yıllarda toplu izin kullandırılmaması durumunda bu kişilerin yeniden izne hak kazanacakları tarih genel hükümlerine göre belirlenecektir.

Toplu izin kullandırılması durumunda işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçi, böyle bir ihtiyaç olması halinde, toplu izin dışında tutulabilir.  

Uzaktan Çalışma;

Uzaktan çalışma, esasen İş Kanunu'nun 14. maddesinin 4. ve devamı fıkralarında düzenlenen bir iş ilişkisi biçimidir.

‘Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.’

Kanunda tanımlanan uzaktan çalışmanın uygulanabilmesi için işin işçinin evinden yahut teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi hususunda tarafların anlaşmış olmaları aranmakta ise de; mevcut zorlayıcı koşulların dayatması ve işin evden görülmesinin işçi lehine bir tedbir olması nedenleriyle bu geçici süreç için evden çalışılmasının Kanun'da tanımlandığı şekilde bir uzaktan çalışma teşkil etmeyeceği ve işçinin kabulüne bağlı olmayacağı kanaatindeyiz.

Bununla birlikte bu geçici süreç boyunca işçinin işini evden görmesi hususunda bir protokol imzalanması ve bu protokolde; işçinin işini evinden yapıyor olmasının getirebileceği tüm noktaların mümkün olduğu ölçüde hüküm altına alınması isabetli olacaktır.

Telafi Çalışması;

Telafi çalışması İş Kanunu'nun 64. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde işveren 2 ay (yasal düzenleme ile 4 aya çıkarılacağı açıklanmıştır) içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırılabilir.

Daha açıkça ifade etmek gerekirse sayılan sebeplerle işin önemli ölçüde azalması yahut hiç yapılamaması durumunda ilgili sebebin ortadan kalkmasından itibaren 4 ay boyunca günlük çalışmanın haricinde 3 saate kadar (günlük toplam 11 saati aşmamak koşuluyla) telafi çalışması yaptırılabilecek, bu süreler fazla çalışmadan sayılmayacaktır. Telafi çalışması tatil günlerinde yapılamamaktadır.